Auteur: Edgar Johannsmann
Publicatiedatum: 18 januari 2008

De beste vernieuwing komt niet van de top, maar uit de onderkant van de organisatie. Optimale innovatie is een bottom up proces, ongeacht of het nu gaat om product- of procesinnovatie. Management maakt echter te weinig gebruik van de talenten in hun organisatie; sterker, men voelt zich erdoor bedreigd en staat niet open voor (kritische) geluiden vanuit de lagere echelons.

De huidige organisaties hebben doorgaans zeer veel intellectueel en creatief talent in dienst. Deze toppers zijn in een aantal opzichten beter dan de directie. Dit komt omdat de huidige medewerkers gemiddeld veel hoger opgeleid zijn dan hun superieuren uit de baby boom generatie. Directies dienen dit niet als een bedreiging, maar als een kans te beschouwen. Zij dienen met dit toptalent hun voordeel te doen door dit potentieel aan te boren en volledig uit te nutten.

Dit betekent dat ze ideeën die hen bottom up worden aangeboden serieus moeten (laten) beoordelen. Als ideeën worden afgekeurd, moeten ze dat met redenen omkleed terugkoppelen aan de desbetreffende medewerker. Dit is om deze persoon gemotiveerd te houden. Afwijzing van een idee hoeft niet demotiverend te zijn, mits het met plausibele redenen gefundeerd wordt afgewezen. Gebeurt dit niet dan zal deze persoon het een volgende keer wel uit zijn hoofd laten om nog eens een idee aan te leveren. Daarnaast dient deze persoon eerlijk beloond te worden voor het idee, zeker als hij niet vanuit hoofde van zijn functie degelijke ideeën dient te genereren.

Ook carrière-technisch moeten slimme oplossingen worden ontwikkeld. Het is immers niet mogelijk om al het talent door te laten stromen naar de top. Om te voorkomen dat toptalenten de organisatie verlaten, zal hen een ander carrièreperspectief moeten worden geboden. Hierbij valt te denken aan horizontale carrièrepaden of het opzetten van nieuwe activiteiten en het uitwerken van eigen business development ideeën.

Ook wat betreft arbeidssatisfactie dienen directie en management zeer nauwgezet naar hun medewerkers te luisteren. Veel zogenaamde medewerkerstevredenhedsonderzoeken worden alleen voor window dressing gebruikt. Men doet hoegenaamd niets met de uitkomsten. Dergelijke onderzoeken misbuikt men puur om te kunnen zeggen dat men werkt aan medewerkerstevredenheid door deze stelselmatig te meten. De auteur heeft in ieder geval nog nooit meegemaakt dat er door de organisatie iets serieus met de uitkomsten werd gedaan.

Hetzelfde geldt voor uitkomsten van werkdruk en stressonderzoeken. Als je in de hoge stresscategorie komt wordt de oorzaak en oplossing bij jou als employee gelegd en de arts die het onderzoek uitvoert rept daarbij geen woord over de structureel bij het bedrijf gelegen oorzaken. En waarom? Omdat het voor hem minder bedreigend is om de oorzaak bij de medewerker te leggen. Misschien omdat de arts door het bedrijf wordt betaald en niet door jou? Want is het niet "Wiens brood men eet, diens taal men spreekt"?

Dit zijn allemaal symptomen van werkgevers die niet echt naar hun medewerkers luisteren en niet echt om hen geven. De auteur pleit ervoor om medewerkers nu eens echt serieus te nemen, door ze als intelligente en gelijkwaardige gesprekspartners te beschouwen. Ze dienen iedere kritiek op de bedrijfsvoering en het management zonder enige angst voor represailles in wat voor vorm dan ook te kunnen uiten. Sterker nog: ze dienen door directie en management aangemoedigd te worden om dit te doen. Directie en management dienen te garanderen dat kritiek gewenst is, serieus genomen wordt en nooit en te nimmer zal worden gesanctioneerd. De meeste organisaties adverteren in hun personeelsadvertenties immers met de standaardfrase dat ze een ‘open cultuur' hebben. Welnu; het vrijelijk en ongestraft kunnen uiten van alle vormen van kritiek dat is pas een open cultuur. Als dat niet kan is er geen sprake van een echte open cultuur.

Een goede organisatie heeft de visie en ideeën van haar medewerkers nodig om vernieuwend te zijn en echt te innoveren om zodoende de concurrentie te overtroeven (geldt voor profit sector) of echte maatschappelijk-sociale innovatie te bewerkstelligen (geldt voor non profit en overheden).

Directies zijn altijd bang geweest voor democratische organisaties en werknemerszelfbestuur. Het goed luisteren naar je werknemers is echter slechst één democratisch element, maar dat maakt een organisatie nog lang niet tot een democratie.