| Over organisatiecultuur, groepsdruk, jaknikkers, kritisch vermogen en klokkenluiders |
|
Auteur: Edgar Johannsmann Publicatiedatum: 11 september 2008  Er bestaat een sociaal menselijk fenomeen dat voorkomt dat problemen adequaat worden aangepakt. Dit fenomeen bestaat uit de ongeschreven regel in een groep dat de groepsleden elkaar aardig willen vinden. Je wilt zelf aardig gevonden worden en de anderen verwachten dat jij aardig bent; dat je leuk meedoet met de groep, een niet te afwijkende mening hebt (meehuilt met de wolven in het bos), een ‘positieve grondhouding’ hebt; wat dat ook moge zijn. Kritische geluiden worden zo in de kiem gesmoord, waardoor veel dingen in organisaties mislukken.Zogauw een groepslid kritisch is, zeker ten aanzien van de eigen groep, wordt hij/zij als lastig ervaren. Hij wordt als een afvallige gezien en zal al gauw naar de ‘outer circle’ van de groep worden ‘verbannen’. Hij wordt geweerd uit het groepsproces. Dit is een onbewust gestuurd groepsproces, met andere woorden: er worden in eerste instantie geen expliciete afspraken gemaakt over het isoleren van het desbetreffende groepslid; dit is een autonoom groepsproces. Pas als het afvallige groepslid zeer persistent is, komt er een moment waarop de groep de afvalligheid van het desbetreffende lid bespreekt en men bewuste plannen smeedt om van hem of haar af te geraken. De meest extreme situatie van kritiek van binnenuit is die waar de kritiek naar de buitenwereld wordt geventileerd; er wordt aan de alarmbel getrokken. Op dat moment heeft men het over een klokkenluider en dan is het duidelijk dat deze vanuit de optiek van de groep niet meer in het systeem past. Zeer vreemd eigenlijk, want het is de klokkenluider die het systeem behoedt voor ontsporing. Het overgrote deel van de mensen binnen het systeem zou de klokkenluider dus eigenlijk op handen moeten dragen. Klaarblijkelijk zijn sociale systemen toch nog zo gesloten van aard dat men koste wat kost wil voorkomen dat de vuile was wordt buitengehangen. Dit soort groepsprocessen zijn de dood in de pot voor organisaties. Organisaties hebben juist kritische mensen nodig, mits deze constructief kritisch zijn (naast kritiek dienen zij ideeën te hebben over of mede te werken aan een oplossing). Sterker gesteld: kritische mensen zijn de belangrijkste mensen voor een organisatie. Veel managers hebben een tweeslachtige verhouding met dergelijke criticasters; ze hebben ze enerzijds nodig, maar anderzijds vindt men ze ‘lastig’ en veel (top)managers hebben in meer of mindere mate narcistische trekjes, waardoor kritiek op het functioneren van de organisatie door hen wordt gepercipieerd als kritiek op hun eigen persoon, met als gevolg een gekrenkt ego. Door hun narcistisch-dominantie houding kweken zij om zich heen als het ware een schare van ‘jaknikkers’, waar ze in feite niets aan hebben; ze krijgen geen tegenspel van deze mensen. Hun remedie is vaak het inhuren van externe adviseurs. Dat werkt slechts als de adviseur wel genegen is om weerwerk te leveren. Veel hedendaagse ‘adviseurs’ zijn echter niet uit het juiste hout gesneden; hen is er alles aan gelegen om een wit voetje te halen bij de opdrachtgever, hem te plezieren, aardig gevonden te worden en zo verschillen zij dus weinig van de ‘jaknikkers’ die de topman reeds in de eigen gelederen om zich heen heeft. Heeft de topman het geluk wel een goede adviseur te vinden, dan is diens bijdrage slechts van tijdelijke aard. Kritische geluiden worden door voornoemde processen vaak in de kiem gesmoord en dat is de reden dat veel dingen in organisaties mislukken. Er is geen gezonde discussie en debat, waardoor het pro-perspectief wordt uitvergroot en het contraperspectief door deze processen buiten werking wordt gesteld. De organisatie wordt niet meer gecorrigeerd door tegengeluiden. Dit is te vergelijken met een persoon wiens geweten het laat afweten. Het interne stemmetje van het geweten laat zich niet meer horen, waardoor er geen rem meer is op het plegen van immorele daden. Ook iemand die alleen op een onbewoond eiland zit ondergaat dit proces. Hij of zij krijgt immers van niemand meer feedback op zijn handelen. De enige correctie op het handelen vormt mogelijke zelfkritiek of reflectie. Eén van de belangrijkste functies die het organisme moet behoeden voor foute stappen is hiermee buiten werking gesteld. Goede organisaties weten een mechanisme in het leven te roepen om het uiten van kritische geluiden te stimuleren en dat binnen het besluitvormingsproces in goede banen te geleiden. Hiervoor moet aan een aantal randvoorwaarden zijn voldaan:
|